華為輪值董事長

㈠ 華為回應輪值董事長謠言，回應中都說了些什麼

近期在網路上有一名認證為華為技術有限公司員工，在職場社交平台發布信息稱，華為的輪值董事長的崗位將有重大變動，而一名認證為“前華為技術有限公司員工”的賬號則稱，華為輪值董事長去了上海另一家企業了。

2021年2月2日，針對“華為輪值董事長跳槽”的傳聞，華為方面回應稱，對於造謠傳謠者，華為將依法採取措施。網路謠言毫無根據，無事生非，嚴重干擾了華為輪值董事長的工作和生活。在這件事情之前，甚至網上傳聞稱，華為輪值董事長已退出華為，同時也清退了華為股票，說得有鼻子有眼，讓人在這個“傳聞即真相”的時代不得不打起精神，寧可信其有，不可信其無，再加上華為輪值董事長在1月份剛結束輪值董事長任期，所以讓這種傳言更加難辨真偽。

㈡ 為什麼華為要實行輪值CEO制度

華為CEO輪值制度，實際上是高管輪流擔當或稱值守CEO的制度。這個制度顯著的特別之處在於，高管在擔當期間履行CEO職責，於是，CEO由於沒有固定的1個實體人擔任，就只是一個虛擬的職務，是高管輪流當、卻誰都沒當上，擔當的當時在一眾高管之上，與真正或固定意義上的CEO一般無二，又在任正非一人之下，雖然任正非不過僅是董事之一而已。為什麼實行這種CEO不固定的制度？

第二，吸引人才，留住人才的分配機制，包括股權激勵，未來的時代一定是多股東合作的時代，創始人如何把利益分好比做任何事情都重要，科學的分利機制，這一點華為就做得非常成功。

第三，輪值，換屆制度是一個創新型組織最重要的機制，企業成功關鍵要建立行之有效的企業管理基本法從人治走向法治，法治管理是企業基業長青的重要保證，華為最關鍵是用一部基本法在管理公司，創始人的核心抓戰略方向，用好人才，也是華為成功的關鍵。

㈢ 華為為董事長，為什麼是輪值的

華為的這種輪值CEO制度起源於2004年，因為任正非不願意做CEO，於是採取了輪值的制度，由8位高層領導輪流執政，每人半年。在任正非使用輪值CEO制度期間，華為得到了飛速的發展。如今華為已經是全球最大的通信設備供應商和全球第三大的智能手機廠商。

輪值CEO制度的優勢

（1）便於找到最合適的CEO人選。 CEO則負責公司日常事務管理的最高行政長官，正所謂「千軍易得，一帥難求」！CEO的好壞對公司的長遠發展起著至關重要的作用。通過輪值制度，設置一個半年的考察期限，有利於通過實際結果來找到CEO最合適的人選。

（2）有利於留住公司的人才。 毋庸置疑，公司最寶貴的資源就是人才。騰訊、阿里巴巴、網路、華為等優秀企業都非常注重人才的保護和培養。輪值CEO制度能夠有效的避免「一朝天子一朝臣」的亂象，有利於公司留住寶貴的人才。

（3）一種制衡模式和民主決策。有利於將公司的最新戰略快速落地，減少內耗。

（4）輪值CEO 制度非常靈活，可進可退。進可以做CEO，退可以回到原來的崗位，使得公司的管理更加靈活。

㈣ 華為輪值董事長回應智能汽車業務，造車新勢力還有誰呢

從去年開始，在汽車行業就掀起了一股造車熱，互聯網巨頭紛紛表示要進軍汽車行業。華為集團是中國科技企業的佼佼者，許多網友猜測，華為也要加入造車隊伍。近日，在華為2020年年度報告會上，輪值董事長胡厚昆重申，華為在智能汽車領域的定位是部件供應商，依然是沒有改變的，這點非常明確。

第四，小米要造車了。2021年2月21日，小米公告稱，本集團一直關注電動汽車生態的發展，3月30日，小米集團在港交所發布公告，公司董事會已批准智能電動汽車業務立項。

㈤ 華為有多少總裁，多少副總裁，分別管什麼

實際上，華為的管理非常特殊。 尚未列出此規模的公司。 它堅持員工持股的結構，並允許員工將公司視為家族。 華為未上市，是一家有限制股份的公司。 股東大會是公司的最高權力，可以決定公司的資本分配，利潤分配以及董事和監事的選舉。 第二個是董事會。 董事會是負責公司戰略，運營管理和客戶滿意度的最負責任的組織。 它引領著公司的進步。 華為董事長採用輪換制，董事輪流擔任董事長，輪值董事長當值。 公司的領導者。 華為現任董事長是梁華，上屆是孫亞芳。 孫亞芳已從董事會退役。 副主席是郭平，徐志軍和胡厚坤。 這三人也是輪值主席。

㈥ 華為集團副總裁有哪些

1、郭平：出生於1966年，畢業於華中理工大學，碩士。1988年加入華為，歷任產品開發部項目經理、供應鏈總經理、總裁辦主任、首席法務官、流程與IT管理部總裁、企業發展部總裁、華為終端公司董事長兼總裁、公司輪值CEO、財經委員會主任等，現任公司副董事長、輪值董事長等職務。

2、徐直軍：出生於1967年，畢業於南京理工大學，博士。1993年加入華為，歷任公司無線產品線總裁、戰略與Marketing 總裁、產品與解決方案總裁、產品投資評審委員會主任、公司輪值CEO、戰略與發展委員會主任等，現任公司副董事長、輪值董事長等職務。

3、胡厚昆：出生於1968年，畢業於華中理工大學。1990年加入華為，歷任公司中國市場部總裁、拉美地區部總裁、全球銷售部總裁、銷售與服務總裁、戰略與Marketing總裁、美國華為董事長、公司副董事長、輪值CEO及人力資源委員會主任等，現任公司副董事長、輪值董事長等職務。

4、孟晚舟：畢業於華中理工大學，碩士。1993年加入華為。歷任公司國際會計部總監、華為香港公司首席財務官、賬務管理部總裁。現任公司CFO、副董事長。

5、丁耘：出生於1969年，畢業於東南大學，碩士。1996年加入華為，歷任公司產品線總裁、全球解決方案銷售部總裁、全球Marketing總裁、產品與解決方案總裁、運營商BG總裁等。

㈦ 華為輪值董事長徐直軍：四季度開始，華為陸續推出子品牌汽車

徐直軍在回答提問時還表示，2018年華為提出將幫助車企造好車，這一戰略至今未變，當然華為也希望在這一領域開拓一些新的商業模式。所以華為目前請了三個夥伴打造自己的子品牌，包括北汽，雙方未來將有一系列的車推出，這些車聚集了華為與合作夥伴的能量。未來華為還將與廣汽、長安汽車打造汽車領域的子品牌。

據悉，華為將與三家車企合作打造三個汽車子品牌。今年四季度開始，華為將陸續推出子品牌汽車。「我們還設計了華為inside的品牌，以後大家看到這個車上有這個品牌，就知道是華為參與了。不是所有合作汽車都會有這個logo，只有使用了華為自動駕駛技術的汽車才會有這個logo。」

目前智能汽車業務是華為除消費者業務外功能最完備的BU。徐直軍說：「目前已經在這一業務投入10億美金，即便不做國外市場，每年每台車平均獲得一萬人民幣的收入，對我們來說就足夠了。當然，華為做任何一個產業都聚焦全球，不僅僅在中國市場。」

㈧ 華為為什麼要實行輪值CEO制度

輪值CEO必須是華為價值觀的深刻認同者與實踐者，並不是誰都能當。而且誰能輪值也有非常強大的系統支撐，是制度說了算。揭示華為成功的幾個關鍵經驗：1.利益分配機制：不但是物質分享，更是權力分享。華為基本法講：物質、股權、工資、獎金、職權，多元的利益分配。而且背後有非常規范的評價機製做利益分配的支撐。中國企業家應反思的：不懂得分享；僅有利益分配是狹隘的，不能持續刺激，是恩賜制。華為是平等基礎上的分享，是通過一種制度實現，任正非的管理思想也在其中。

一個人在准備離開權力頂峰的時候，應留下什麼。這篇文也是任正非從華為的創始人，一個天然的、不可替代的CEO走向真正制度化輪值，接班人班子的一個告別演講。華為提出的六大核心價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠至信、團隊合作。已經討論了3年，還在繼續討論，為的就是達成共識，真正變成員工理解遵守的信條。一個企業家從立志、立事再到立德。任正非准備離開華為，要留下自己的「德」，留下自己的哲學思想。他想把機制變制度，之前一直在建立華為的機制，現在是該總結的時候了。

㈨ 華為集團為什麼會實行輪值董事長制度

輪值制度的初衷經營管理團隊（EMT，Executive Management Team）輪值制度是2004年在華為開始推行的，設計EMT的初衷來自於任正非管理思想的轉變。1999年通過選舉孫亞芳為董事長，任正非把公司對外交往、公共關系等事務分解出去，自己的主要精力是做企業內部管理，華為發展速度很快。但是自2000年負責技術的「牛人」李一男出走、鄭寶用身體不適淡出管理層以後，任正非開始思考團隊管理的企業模式。

這種高度集權的治理模式，成也蕭何敗蕭何，人治的色彩很嚴重，給公司帶來效率的同時，也帶來了不小的災難。