騰訊員工股票期權

⑴ 請教騰訊股票介面的期權標識是什麼

沒用過騰訊的股票軟體
我們公司的期權軟體，叫東證期權易
可以看行情，下載行情數據
開通期權可以聯系我

⑵ 創始人和員工股票期權怎麼分配

創始人的時間，應該花在重要的事情上。股權分配，是其中之一。如何搭班子？如何做合夥人股權分配？如何做好退出機制？七八點給你16條建議，3個模型，1張股權健康體檢表。幫你梳理這些重要問題底層的思路。

一、找什麼樣的合夥人？

對於什麼樣的人，適合做合夥人，七八點建議考慮4個因素：一是互相信任，二是能力互補，三是全職出力，四是必須出錢。

1、互相信任

你在學習如何設計股權時，你的合夥人可能在學習，如何不被你設計？你真心喜歡這樣么？

千萬別和最好的朋友合夥開公司？扯淡吧。難道不好的朋友，就能合夥開公司？創業團隊要在具體事情上磨合過，一起同過窗，一起扛過槍、一起……欣賞你優點，接受你缺點，有基本信任。要麼一開始是好朋友，要麼磨合後成為好朋友。

2、能力互補

劉備、曹操、孫權哥三合夥創業，老大+老大的股權結構，咋分？壓力山大。劉備和關羽、張飛、亮亮合夥創業，這種老大+老二的股權結構，就好分啦。老大+老二的結構，德哥總結華為任老闆的用人之道是「狼狽為堅」。

老大，即狼的標准，必須敢於進攻，清晰地理解公司的戰略方向，對工作有周密的策劃，有決心、有意志、有毅力，富於自我犧牲精神，能帶領團隊，不斷地實現新的突破。

老二，即狽的行為，精於管理，通過精細化的管理，撕開口子後，要能精耕細作，守得住，具備正確的執行力，來實施組織意圖。

能力互補，除了身份定位，還需要考慮是團隊內部的分工，如騰訊五虎分工清晰明確，馬化騰負責產品與產品，張志東負責技術，曾李青負責銷售。

3、全職出力+出錢

找合夥人，第三個和第四個特質，是必須全職出力+出錢，之前也有很多創始人提出來，找合夥人，又要全職干，又要是出錢，這種門檻太高，我相信大家在創業過程中，肯定是希望找真合夥人，不希望找偽合夥人，如果一個人，說看好你的項目，想當你的合夥人，但是他既不願意全職干，也不願意出錢，這個時候就該給他打個問號，這種既不願意花錢，也不願意花時間，你相不相信這是真愛？

二、股權該怎麼分？

如果算小賬，算到白頭偕老也沒法算明白，各自該拿多少股權。根據創業團隊的貢獻大小與分工，有絕對控股型、相對控股型、不控股型三種模型供你參考。創業搭班子，和家庭搭班子，長一樣一樣的：）

1、絕對控股型

絕對控股型，大家可以民主討論，大家有權反對，但大事小事最後都是你拍板。這是不是很像，那些妻管嚴的家庭？

2、相對控股型

相對控股型，大家可以民主討論，有權反對，但除了少數幾件大事，大部分事情都是你拍板。這是不是很像，那些有商有量，但有人拍板的夫妻家庭？

3、不控股型

不控股型，公司大事小事，你都拍不了板。少數幾件大事，你可以 投投反對票。這是不是很像，那些誰說了都算，誰說了都不算的夫妻關系？結果是，家庭少不了冷戰熱戰，雞飛狗跳。

對於公司創始人不控股的情況下，如何控制公司，七八點有4點建議：一是投票權委託制度；二是一致行動人制度；三是持股平台制度；四是AB股計劃制度。

阿里巴巴與萬科，一樣的股權分散，一樣的經營團隊不控股。但是，馬雲依靠事業合夥人制度（董事提名權+投票權委託），穩坐釣魚台。王石不斷遭受控制權挑戰。股權制度一開始的任性，決定了未來無限的折騰和麻煩。

⑶ 騰訊工資待遇怎麼樣

你好，鵝廠員工不同職級薪資水平是不同的，總體來說在互聯網大廠中也是很不錯的，具體如下。

1、騰訊工程師崗位職級

鵝廠去年宣布調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為14 級(4-17 級)。與之相對應的是，統一置換為「專業職級+職位稱謂」。

關於績效的考核，騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。

鵝廠T4架構師作為「IT架構靈魂人物」的角色，他們不僅做著架構師的本職工作，還同時做程序開發，寫核心代碼的工作。另外，架構師依舊是技術高手，編程能力依然是一流的。

但根據當前的市場需求，互聯網大廠們對於普通Java開發人才需求逐年銳減，而對互聯網架構師人才的需求招聘量已經上升到50%，因此薪資更是不可同日而語。

對於想學習互聯網架構師的同學來說，北大青鳥、課工場等優秀品牌都是不錯的選擇。課程根據招聘需求制定，包含全部分布式微服務技術，對標鵝廠T4、阿里P8級別架構師。

希望我的回答對你有所幫助！

⑷ 騰訊幾乎覆蓋全互聯網的「競業協議」是真的嗎如果是真的，這份協議合法有效嗎騰訊員工可以怎樣保護自己

以下分析僅是個人觀點，與他人無關。我有個朋友是律師，所以就瞎聊了幾句。

1、不知道這份協議的真實性幾何

不好判斷，雖然清單里有sogou，但也不能排除該協議文本是在收購sogou之前形成的文本，所以真實性不做判斷，僅僅評價文本。
?4、前述違反競業禁止條款的違約責任是追回期權收益和承擔損失，是雙方對違約責任的約定，並無違法之處

同樣是有效的。需要注意的是，根據《勞動爭議案件解釋四》第十條之規定，勞動者在承擔違約責任後，如用人單位主張其繼續履行競業禁止義務，勞動者還應繼續履行相應義務。當然，如果勞動者此後如約履行了義務，個人認為相應對價還應繼續給付勞動者。

⑸ 騰訊員工平均月薪7.27萬元，騰訊員工福利有多逆天

2019年第1季，騰訊員工月薪首次突破7萬大關。第2季度繼續加薪，最新平均月薪達到7.27萬元。這讓IT界金融界都望塵莫及。小夥伴們非常羨慕。騰訊的福利有多逆天，有一個帖子說：5:30下班，6:30有班車，沒人逼你加班沒結束呢！租房補貼，休閑娛樂無限臨時30天全薪病假。

去年阿里曾經與綠城之間達成合作協議，綠城集團將在杭州阿里總部附近新建380家阿里員工專享公寓，這些福利房內部售價只有市面價格的六成。除了騰訊和阿里外，網易的福利也不錯的，一天五頓免費吃，而京東則是提供免費幼兒園，還有網友放出已經消失的快播員工福利，包括春節十六天年假，解決三天，提供免費宿舍，每年發期權等等。

⑹ 我在一個比較有前途的創業公司，並且拿到一點期權，現在接到了騰訊的offer，請問，我到底該怎麼選擇呢

羨慕你 不過去闖盪吧！你的實力只會越來越強！不是嗎？年輕的時候不去何時去？祝你成功！希望與你交個朋友！

⑺ 百度，騰訊，阿里是怎麼做股權，期權激勵

（1）期權代表未來權益，也意味著要犧牲眼前利益，更長久的和公司成長捆綁。互聯網公司在創業早期，往往是不得已而為之，發現金沒有、發股權長期激勵效果不夠，所以期權是行業普遍採用的激勵方式。要是企業現金流很好，真不一定要採用期權的方式。我尤其不認為員工持有了不到0.1%的股權就真把自己當做公司的主人，反過來說，很多並不持有股份的員工對公司有很強的歸屬感，這不是股權激勵就能完全解決的問題。

（2）給期權還是股權、現金，和創始人的想法有關，和公司的營收狀況有關、和行業增長速度有關，不可一概而論哪種更好，上述激勵方式也可以混用。

（3）給創業公司的建議是，通常情況下，不要全公司雨露均沾，所有人都拿期權，而只給受過考驗的核心員工期權，並且分期授予，而對於普通員工，盡量採取現金作為獎勵。大部分年輕員工都面臨買車買房的現實需求，而公司上市通常都要好幾年，甚至十年以上，看得見摸不著的期權對他們未必有足夠的激勵，「還不如來點實在的」。

（4）期權要想起到好的激勵作用，要靠精細的設置，還要配合其他制度包括公司文化。行權成本只是一方面， 有些人所說的「沒有成本的期權，都是耍流氓，對雙方都是」有點一刀切了，如果是肯定員工的歷史貢獻並沒有太多問題。

（5）需要注意的是，互聯網公司因為大部分採用VIE結構，期權激勵的主體應是離岸控股公司（通常注冊在開曼群島或英屬維爾京群島），還涉及很復雜的境內外匯登記問題。很多創業公司對此沒有概念，期權文件中存在很多法律瑕疵，將來實際期權存在無法行使的風險。

摘自王先生。希望可以幫助到你。

⑻ 騰訊工作怎麼樣

架構體系

1，企業發展事業群（CDG）：

作為公司新業務孵化和專業支撐平台，負責包括金融、支付、廣告等重要領域的拓展，同時為公司各大業務提供戰略、投資與公關市場等專業支持。

2，互動娛樂事業群（IEG）：

負責公司互動娛樂業務的運營與發展，打造游戲、文學、動漫、影視等在內的多元化、高品質的互動娛樂內容產品，助力公司在全球互動娛樂領域取得領先地位。

3，移動互聯網事業群（MIG）：

負責公司移動互聯網、安全及工具類平台業務的運營與發展，打造多款移動端平台產品，如應用寶、QQ瀏覽器、騰訊手機管家、騰訊電腦管家等，助力公司在移動互聯網領域取得領先地位。

4，網路媒體事業群（OMG）：

負責公司網路媒體業務的運營和發展，依託騰訊網、騰訊視頻、騰訊新聞客戶端等核心產品，助力公司營造更優質的內容生產新生態。

5，社交網路事業群（SNG）：

負責以QQ與QQ空間為基礎打造大社交平台，為用戶提供即時通信與社交網路的綜合性服務，拓展創新增值業務，推動雲平台業務，為用戶和合作夥伴創造更多價值。

6，技術工程事業群（TEG）：

負責為公司內部及各事業群提供技術及運營平台支撐，為用戶提供全線產品的客戶服務，並負責研發管理和數據中心的建設與運營。

7，微信事業群（WXG）：

負責微信基礎平台、微信開放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸業務的發展，並包括郵箱、企業微信等產品開發和運營。

⑼ 騰訊公司的普通員工 工作高嗎。

《單飛企鵝薪酬報告(2014)》從騰訊離職的10000多人中選取2061人的樣本做數據分析、整理和輸出，這個樣本主要圍繞3大類的人員：產品類、開發類和設計類，其中產品類466人，開發類1326人，設計類269人，分別占樣本的23%、64%、13%。從報告可以看出，3類人員的薪酬中，產品類最高，開發類、設計類略低，一定程度驗證了騰訊產品經理是互聯網行業名副其實的「黃埔軍校」。這3大類人員佔到離職群體的80%以上，基本反映單飛企鵝群體大多數同學的薪酬狀況。後續，隨著積累樣本的增多，榜單將逐步擴大到技術運營類、質量管理類、營銷類、內容類和職能類等。
特別強調《報告》中的工資是單飛企鵝入職新單位後的工資而非騰訊在職人員的工資，請留意區分，勿盲目對比，如若造成任何不適，請自行心理調節，或找貴單位相關部門求助。
樣本基本情況：
1、樣本區域
目前僅聚焦在「北上廣深」的同學，回家鄉享受工作、生活平衡，享受天倫之樂的同學暫不覆蓋。
2、樣本狀態
目前僅聚焦在「大中型企業職場」的同學,「拿著低工資，攥著大把股票或期權在創業公司」奮斗，很快就是土豪的同學暫不覆蓋。
3、樣本職級
本科生入職騰訊轉正後定級為1級基礎等，碩士研究生入職騰訊轉正後定級為1級普通等，且工作半年可以申請晉等，1級基礎等離職的人數少，且樣本參考意義不大，暫不覆蓋，故樣本統計從1級普通等算起;4級或以上的人員數量極少，且薪酬差異較大，有年薪百萬左右的，也有年薪1000萬的，樣本參考意義也不大，暫不覆蓋;騰訊的職級是6級18個子等，相關介紹如下，這里僅涉及單飛企鵝大多數的3級8個子等。

4、樣本工資
指單飛後入職新公司offer中的固定月工資，由於很多企業按年薪發offer，有的13個月工資，有的18個月工資，這里統一折算為年薪14個月，便於統一口徑對比參考;另外，除專業職級外，是否承擔管理職位、公司規模大小也導致工資差異較大，有T3-1單飛後做高級工程師，也有的在做CTO。
5、企業薪酬設計的基本思路
一般企業定薪基於「4P」理論：職位(Position)、能力(Person)、業績(Performance)和市場(Place)。薪酬一般包括固定收入(工資)、浮動收入(獎金、股票或期權)等，每個公司會根據業務和發展階段、企業文化、人才類型和市場競爭等來確定。薪酬結構上，一般可以參照：
普通員工：固定收入和浮動收入比例為80%和20%;
中基層管理：固定收入和浮動收入比例為70%和30%~~~60%和40%;
高層管理：固定收入和浮動收入比例為60%和40%~~~40%和60%;

股票、期權等長期激勵部分，發放對象、數量等差異也較大，暫不覆蓋。

⑽ 國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵

國內有越來越多創業公司正在積極推行期權激勵機制，企業上市後員工因此獲得巨額財富，使得期權激勵逐漸成為中國的創業文化的一部分，企業和員工都越來越重視股權激勵和期權激勵，國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵。
據了解目前越有三分之二的阿里集團員工獲得了公司期權激勵，老員工甚至可以直接獲得股權激勵，相當於行權價為0的股票期 權，員工持股大約占集團股權的3%左右。阿里技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票。根據技術級別對應期權股票數額，基本定級之後就是這個數額，不會有太大的浮動。期權一般會分成四部分發，每年發放1/4。
每一年阿里的技術人才級別對應的股票數都明顯下降，這一方面是由於阿里的股價在逐步提升，要保持總package不變；另一方面，也是由於阿里對技術人才的要求在逐年提高。那員工拿到手的股票如何處理呢？阿里有完善的內部交易系統，雙方可以自行協商後，在系統上進行交易，當然交易僅限於雙方都有股票的情況下。而高層的股票，由於量大價值高，一般是專門的基金公司來收購和操作了。
目前螞蟻金服發展勢頭正猛，雖然股價比較便宜但是很豪氣，股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。單螞蟻金服的股票無法自由交易，一旦離職，必須賣給公司，20%的個人所得稅和最高45%的交易稅也是肉痛，這一點阿里非常嚴格，沒有網路、騰訊靈活。
騰訊現在比較少發放股票，即使發放股票，也是採取固定行權的方法。騰訊5位創始人以外，員工持公司股權應該不超過5%。走職業經理人路線的騰訊會給與員工較多的現金報酬，這是騰訊技術人員的一般基本月薪：
網路的股票比阿里少，但是比騰訊多，且網路的股票浮動較大，級別越高，期權可以談判的空間就越大。另外，網路每年的流動性比較大，且歡迎技術大牛帶領自己團隊空降，機會比較多。
從上世紀九十年代起，在富有創業精神的矽谷，股票期權是一種重要的企業文化和一種生活方式。現在，大量新開張的公司還是要依靠股票期權的誘惑力來吸引那些天賦極高又酷愛冒險的人來為自己工作。據統計，矽谷創業公司的期權分配一般如下：
外聘CEO -5%到8%；副總 - 0.8%到1.3%；一線管理人員 - 0.25%；普通員工 - 0.1%；外聘董事會董事 - 0.25%：期權總共占公司15%到20%股份。
這些矽谷的創業公司普遍實行全員持股或者是大量員工持股，根據員工級別、工作類型決定授予的期權數量。這樣的期權制度會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。
一句話，矽谷的創業公司希望將利益分配公平，從而形成有戰鬥力的創業團隊。
面對一份互聯網公司的offer，期權是判斷其是否靠譜的一個重要指標。BAT其實代表了三種不同期權授予方式的公司，你可以根據你對自己的職業定位，選擇最適合自己的類型。
阿里的員工持股比例高，尤其是螞蟻金服的全員持股計劃，體現了互聯網企業開放、分享的本質所在。選擇這類快速發展的公司，就是看好公司的前景，用期權收益分享到企業的成長價值。而加入這類公司，Timing很重要，去年與今年比同一級別的員工可能期權就多很多，但行權價格越低，當然其中的風險需要自己考量。
騰訊是典型的「外企文化」，比起期權，公司更願意給員工現金報酬。在這類互聯網公司，創業的氛圍會淡一些，員工更多的是以職業經理人的心態為公司工作。不同部門、不同項目之間的薪資待遇會差別很大，所以選擇一個核心的業務很重要。
與阿里自己培養高層不同，網路歡迎牛人帶著自己的團隊空降。選擇這類渴求牛人的公司，只要證明自己是實力，期權的談判空間比較大，這也體現了公司對員工的重視程度。但是空降也有兩面性，容易派系對立，搞小團體，這也是你要考慮的因素。
總之，回顧矽谷創業公司的期權歷史不難看到，期權具有周期性的特點。在一家創業公司的早期和高速成長期，會給較多的員工發放較多的期權，但是當公司進入平穩、成熟狀態，期權的發放要求會逐漸提高，數量也會減少。反觀國內的BAT和其他一線互聯網公司，也是如此。
在技術人才流動空前頻繁的當下，把握時機，選擇一家快速發展，有可觀估值前景，且願意給員工期權激勵的公司，已經是越來越多優秀技術人員跳槽的選擇。